El desafío en el desarrollo de personas: Perspectivas de género y preferencias laborales
Nos llegó un dato que nos dejó pensativas: 9 de cada 10 personas están diciendo "no, gracias" los roles de liderazgo. ¿La razón? No quieren que su calidad de vida y su salud mental paguen el precio. Al principio, esto nos sacudió en Flourish. Pero 90 segundos de tristeza y preocupación después, ya estábamos reafirmando nuestro compromiso con optimismo para ser parte de la solución. No podemos ignorar el por qué. El bienestar y la calidad de vida están en juego, y eso es un precio demasiado alto.
Según un estudio reciente de Visier, el 38% de los colaboradores individuales expresan interés en convertirse en Gerentes dentro de su organización actual. Lo que es aún más inquietante es la disparidad de género que se observa en estas cifras. Mientras que el 44% de los hombres están interesados en ascender a puestos de gerencia de personas en su organización actual, solo el 32% de las mujeres comparten esta aspiración. Este desequilibrio reafirma las disparidades de género persistentes en el ámbito laboral, especialmente en roles de liderazgo.
La evidencia es reveladora
Razones por las cuáles las personas no quieren asumir roles de Gerencia:
La Salud Mental en Juego: esun factor crítico al considerar ascensos, siendo el estrés y la presión uno de los principales factores para no querer ascender.
Una Brecha de Género Profunda: Solo el 32% de las mujeres frente al 44% de los hombres miran hacia los roles gerenciales.
Confianza Generacional: La Generación Z tiene la ambición, pero les faltan pilares de confianza.
Factores Disuasorios: Desde el estrés hasta la satisfacción con el trabajo actual, las razones son diversas.
Al profundizar en las razones detrás de esta reticencia a asumir roles de gestión, identificamos barreras que nos sorprenden aún más por su representatividad:
El 91% de los colaboradores mencionan algún tipo de obstáculo, que va desde el temor, el aumento del estrés y la presión, hasta la satisfacción con su funciones actuales.
En Flourish, preguntamos, debatimos, y sobre todo, escuchamos. ¿Cómo podemos transformar el liderazgo en una propuesta atractiva, saludable y sostenible?
Es por eso que diseñamos programas que realizamos tanto dentro como fuera de las empresas que vienen a ser un puente para reconstruir las formas de liderar y de ser a nivel cultural, personal y colectivo:
- She Leads - Liderazgo Femenino: Un programa que potencia las habilidades de liderazgo de las mujeres, fomentando el impacto profesional y la armonía en sus vidas.
- MoMtoring - Liderazgo para Madres: Para aquellas madres que no quieren dejar de lado su desarrollo profesional.
- Be Aware Be Inclusive: Un programa que acelera los resultados de la organización mientras se construye una cultura diversa e inclusiva, dirigido a hombres y mujeres por igual.
- Wellbeing: Superar paradigmas limitantes y mejorar el bienestar corporativo a través de una perspectiva sistémica.
- Team Up: Enfocados en el rendimiento, desarrollo y crecimiento personal, alineando todo con los objetivos comerciales.
- Flourishing Leader: Desbloqueamos el potencial total de las personas, potenciando una mentalidad creativa y positiva ante los desafíos de la vida y los negocios.
Y para entender a fondo qué está pasando en cada organización, no nos basamos solo en intuiciones. Tenemos herramientas de diagnóstico como:
- Workplace Fertility Index: mide el bienestar integral en el trabajo y la posibilidad de crearlo, basado en estudios de Harvard Flourishing Institute.
- Cultura y Liderazgo a Medida: análisis temático personalizado a través de Grounded Theory fomenta la apreciación de la mejor versión organizacional con Appreciative Inquiry.
- Flourishing Inclusive Leadership Meter: evaluación 360° de la percepción de inclusión por parte de los colaboradores. Criterios clave: Liderazgo (Apertura, Disponibilidad, Accesibilidad), Equipo (Seguridad Psicológica), Organización (Involucramiento en Trabajo Creativo)
Para abordar esta problemática, creemos fundamental implementar un cambio de paradigma donde la organización funcione cada vez más de manera transversal, invisibilizando jerarquías y donde las personas funcionen como pares asumiendo distintos roles. Además, es crucial examinar y abordar las barreras específicas que impiden que los colaboradores se sientan atraídos por roles de gestión.
En última instancia, promover la diversidad de género en todos los niveles de la organización y crear un entorno de trabajo inclusivo y de apoyo son pasos esenciales para superar los desafíos de la sucesión en la gestión de personas y garantizar un futuro próspero para las empresas y sus empleados.
Si llegaste hasta aquí es porque este tema es de interés y acabas de experimentar un momento valioso para tu propósito profesional y personal. Esperamos compartir un espacio para potenciar a ti y a tu organización.
Gracias por tu tiempo, Denise Dziwak
Fuente: Agosto 2023, Viser, A Looming Succession Problem: New Research Shows Individual Contributors Shun Management in Favor of Free Time | Visier